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Herrschaftsfrei leben?

Erfahrungen aus selbstverwalteten Projekten.

von Elisabeth Voß , erschienen in 54/2019

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© Foto: Michael Werner

Mitte der 1990er Jahre habe ich für eine Weile in Neustadt an der Weinstraße im Projekt »Wespe« gelebt, dem »Werk selbstverwalteter Projekte und Einrichtungen«, auch bekannt geworden als »Projekt A« in Neustadt – das A steht für Anarchie (in Oya 46 habe ich meinen Weg dorthin beschrieben). Im Juni 2019 feiert die Wespe ihren 30-jährigen Geburtstag; ein Anlass für mich zu einer Reflexion meiner Erfahrungen.
Wespe war ein Versuch, ausgehend von einer westdeutschen Kleinstadt die Welt antikapitalistisch umzugestalten. Zu guten Zeiten gab es etwa zwölf Kollektivbetriebe, die im Rat für gemeinsames Wirtschaften (RGW) vernetzt waren, sowie einen Kulturverein, einige Wohngemeinschaften und politische Initiativen. Bis heute gibt es das Projektzentrum Ökohof, eine ehemalige Möbelfabrik im Eigentum des Wespe-Vereins. Die früheren Kollektive wurden beendet oder als Einzelunternehmen fortgeführt, Bioladen und Buchladen bestehen bis heute als je Drei-Personen-Kollektive mit Angestellten – »Chefkollektive«, sozusagen.

Der Traum vom Leben ohne Machtverhältnisse
Die Zeit in Neustadt war für mich sehr prägend. Schon vorher hatte mich die Frage beschäftigt, wie ein herrschaftsfreies Leben in kollektiver Selbstverwaltung möglich wäre. Meine Fragen sind durch die Erfahrungen in Neustadt fundierter geworden. Nach und nach habe ich mich von einigen Ansprüchen verabschiedet und habe persönliche Bedürfnisse und vielfältige Gestaltungsformen von Gemeinschaft mehr schätzen gelernt. Den Traum von einem selbstbestimmten Leben habe ich mir jedoch bewahrt.
Hier berichte ich über einige Schlussfolgerungen, die ich im Austausch mit anderen und durch meine spätere Bildungs- und Beratungsarbeit vertiefen konnte. Insbesondere interessieren mich dabei die Missverständnisse, die in selbstverwalteten Projekten aufkommen können.
Menschen sind verschieden und kommen mit unterschiedlichen Ausgangsbedingungen zusammen. Die Fähigkeiten, sich aktiv einzubringen, sind oft sehr unterschiedlich verteilt: Es gibt meistens wenige, die machen, und viele, die mitmachen. Das kann gutgehen, solange die Strukturen durchlässig bleiben, Aktivere sich auch zurückziehen können, ohne dass alles zusammenbricht, und Passivere sich einbringen können, wenn sie möchten. Konflikte entstehen, wenn solche Rollenteilung unzufrieden macht, weil sie nicht (mehr) den Fähigkeiten und Bedürfnissen der Beteiligten entspricht. Die Machenden fühlen sich überfordert und ziehen vielleicht irgendwann einfach ihr Ding durch, während die Mitmachenden sich abgehängt fühlen und sich grollend noch mehr zurückziehen. Unausgesprochene oder nur hinter vorgehaltener Hand geäußerte Vorwürfe machen es immer schwerer, aus solchem eingefahrenen »Oben« und »Unten« herauszufinden.

Hierarchien? Bei uns doch nicht!
Wenn Ungleichheiten sich verfestigen, reproduzieren sich oft gesellschaftlich übliche Dominanzen auch in selbstverwalteten Projekten. Das kann sich in der Besetzung besonders hervorgehobener Funktionen zeigen, aber ebenso – und oft viel wirkmächtiger – in informellen Machtstrukturen. Da können Bildung, Alter und Projekterfahrungen eine Rolle spielen, die soziale oder geografische Herkunft, das Geschlecht und weitere Positionen im weiten Feld gesellschaftlicher (Unter-)Privilegierungen. Trotz größter Bemühungen um Gleichheit wird es in Gruppen immer Leute geben, auf die mehr, und andere, auf die weniger gehört wird. Es ist überhaupt nicht egal, wer einen Vorschlag macht oder sich mit einer Meinung in die Diskussion einbringt. Wer als kompetent angesehen wird, steht keineswegs immer in einem direkten Verhältnis zu real vorhandenem Wissen. Mindestens ebenso wichtig ist die Fähigkeit, sich selbst und die eigene Position darzustellen und sich in der Kommunikation auf andere zu beziehen. Wer kennt nicht diese Momente, wo Entscheidungen anstehen, und alle warten, bis eine bestimmte Person sich geäußert hat und den Verlauf des weiteren Gesprächs vorprägt? Nicht zu unterschätzen ist dabei auch die Beliebtheit von einzelnen in einer Gruppe.
All dies ist eingebettet in die jeweilige Kultur einer Gruppe, die sich irgendwo im weiten Feld zwischen Vertrauen und Kontrolle ansiedelt. Ich empfehle, dies ohne Wertung anzuschauen, auch wenn vielleicht Vertrauen viel sympathischer klingt als Kontrolle. Es macht ein schönes Gefühl, sich vorzustellen, dass Leute im freien Spiel der sozialen Beziehungen und Bedürfnisse und in gegenseitigem Vertrauen die Wege miteinander im ­Gehen finden. Das kann gut gehen, wenn die Beteiligten achtsam mitein­ander umgehen und alle in die Wegfindung einbezogen sind. Anderenfalls können sich jedoch auch die Stärkeren mit den größten Ellbogenkräften durchsetzen und einfach über die anderen hinweg festlegen, wo es für alle langgeht.
 

Vertrauen oder Kontrolle?
Für »Kontrolle« suche ich noch nach einem positiver belegten ­Begriff. Meine erste Assoziation bei diesem Wort ist Fremdbestimmung, und wenn ich mir eine Gruppe mit einem Hang zur Kultur der Kontrolle vorstelle, sehe ich kleinlichstes Be- und Aufrechnen aller Tätigkeiten und finanziellen Beiträge vor mir. Jedoch weiß ich auch, dass es einen großen Unterschied macht, ob Kontrolle von oben, außerhalb meines persönlichen Einflussbereichs, ausgeübt wird oder ob ich selbst einen Einfluss habe auf die Festlegung von Regeln und auf deren Kontrolle. Wenn beispielsweise die Anforderungen an die finanzielle oder arbeitsmäßige Beteiligung der einzelnen nicht nur festgelegt sind, sondern deren Erfüllung auch dokumentiert wird, kann das Misstrauen und unguten Gefühlen von Übervorteilung vorbeugen. Vielleicht wäre »Genauigkeit« ein besserer Begriff als »Kontrolle« – möglichst genau festzulegen, welche Anforderungen an jedes Mitglied gestellt werden und ob diese auch erfüllt wurden, muss nicht einschränkend wirken. Es kann auch zu einem Gefühl von Verlässlichkeit und Gelassenheit in einem gemeinsam gesetzten Rahmen führen.
In all dem gibt es kein Entweder-Oder, sondern eine Fülle an Möglichkeiten, wie eine Gruppe ihre je eigene Kultur findet – die ja auch nie betoniert sein wird, sondern sich mit den Bedürfnissen und Personen im Zeitverlauf verändern kann. Weitgehend ungeregelte Freiräume können kreative Entfaltungsmöglichkeiten bieten, aber auch zur Herrschaft der Stärkeren einladen. Daher bevorzuge ich mittlerweile geschützte Räume, in denen selbstgesetzte Regeln gelten, die Hierarchisierungen vorbeugen können. Das funktioniert jedoch nur, wenn für den Fall von Regelverstößen auch Sanktionen verabredet werden. Eine Sanktion muss keine Strafe sein, sondern eine Verabredung, wie vorgegangen werden soll, wenn sich jemand nicht an das Verabredete hält, und wer dafür zuständig ist, sich darum zu kümmern. Denn wer übernimmt eine so unattraktive Rolle schon freiwillig?

Alle gleich?
Neben den genannten Faktoren einer Ungleichheit in Gruppen mit egalitärem Anspruch sollte auch der ökonomische Aspekt nicht unterschätzt werden. Manche haben ein gutes Einkommen, vielleicht auch Immobilieneigentum, andere arbeiten schlecht bezahlt oder sind auf staatliche Unterstützung angewiesen. So sind die Möglichkeiten, beispielsweise Darlehen ins Projekt zu geben oder Bürgschaften zu übernehmen, oft ungleich verteilt. Wenn gar einigen Mitgliedern die gemeinsamen Räume gehören oder einzelne Eigentümer projektintern Wohnungen vermieten, liegen die Unterschiede auf der Hand. Je stärker der Anspruch nach Gleichheit ist, desto schwerer fällt es, solche ökonomischen Ungleichheiten und daraus folgende Abhängigkeiten überhaupt zu sehen, geschweige denn zu thematisieren. Mit der Tabuisierung steigt jedoch das Risiko informeller Hierarchien.
Die Unterschiede zwischen den Mitgliedern werden sich nicht vollständig nivellieren lassen. Darum finde ich es wichtig, sich in einem geschützten Raum und ohne gegenseitige Vorwürfe darüber auszutauschen, wie die Beteiligten diese Unterschiede erleben und beispielsweise auch darüber zu sprechen, welche gegenseitigen Abhängigkeiten und möglicherweise dar­aus resultierenden Ängste bestehen. Daraus kann ein solidarischerer Umgang miteinander entstehen. Manche sind vielleicht auf das Projekt angewiesen, anderen stehen auch bürgerliche berufliche Karrieren offen. Umgekehrt kann ein selbstverwalteter Betrieb existenziell gefährdet sein, wenn eine Handwerksmeisterin oder jemand mit speziellen Qualifikationen gehen würde.
Es gibt viele Versuche, zum Beispiel in Kommunen mit gemeinsamer Ökonomie, mit solchen Unterschieden solidarisch umzugehen. Es gibt kein Patentrezept, nichts Richtiges im Falschen, aber viele wichtige Erfahrungen. Ideale und politische Konzepte können einen hilfreichen Rahmen geben, wenn auch alles, was dem nicht entspricht, angstfrei und ohne Vorwürfe angesprochen werden kann.


Elisabeth Voß (64) schreibt, spricht und berät zu soldarischem Wirtschaften, Selbstorganisation und Stadtentwicklung.
www.elisabeth-voss.de

Mehr zur WESPE/Projekt A
Das Buch »Projekt A« von Horst Stowasser ist 2019 im Verlag Edition AV neu aufgelegt worden.
Elisabeth Voß:
»Kultur der Kooperation – Freiräume und andere Missverständnisse« in: workstation ideenwerkstatt: »von grasmöbeln, 1€-jobs und anderem«: elis-voss.de/2012-wk-KdK-elisvoss.pdf
Hier sammelt die Autorin Infos zur Wespe: www.wespe.solioeko.de

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